导读：我们大多数人没有意识到，人工智能在招聘过程中已经很普遍。这不是我们简历中的关键词搜索，也不是管理数百个应用程序的自动化流程。现在，组织利用人工智能来帮助招聘和面试过程，一些人工智能系统甚至在帮助背景调查，以评价人选的数字媒体形象。
在不久的将来，我们将拥有人工智能的老板。然而，我们大多数人没有意识到，人工智能在招聘过程中已经很普遍。这不是我们简历中的关键词搜索，也不是管理数百个应用程序的自动化流程。现在，组织利用人工智能来帮助招聘和面试过程，一些人工智能系统甚至在帮助背景调查，以评价人选的数字媒体形象。这就是为什么我们将深入研究人力资源招聘团队正在使用的一些人工智能工具及其使用方式。因为，如果你在找工作，你必须说服一台机器，你是一个有价值的候选人，甚至可以被认为是招聘团队的一部分。
O ' Melveny & Myers(OMM)律师事务所采取了一种新的招聘方法。与PyMetrics合作，法律系学生现在前来求职必须注册帐号玩一组游戏，而不是简单地提交一份履历表。对了，这里面可能有一个陷阱。游戏由AI(人工智能)系统管理。 Darin Snyder是OMM的合伙人，也是该公司的多样性领导者之一，分享道：“我们原来没有打算利用人工智能。我们开始时只是在寻找一个工具，用于帮助我们改进招聘过程，增加多元化候选人的数量。 ”Snyder已经做了30多年的法律工作，并面试了数千名法律系学生。对于大多数招聘经理来说，两个关键的焦点项目是资格，并适合团队和企业文化。为了考核人选的资质，公司可以面试，运行模拟场景，等来验证工作候选人的能力。然而，你如何知道某人是否有潜力在上述环境中取得成功？特别是当大多数人在面试中并不会如常发挥时。这个时候，你可以选择人工智能来辅助招聘。
许多组织正在利用人工智能的心理分析和神经语言能力来评估一个人是否会很好地融入团队和公司文化。越来越多的企业选择这样去做，其中一些企业已经改变了招聘流程，甚至会在查看人选简历之前就先确定他们是否合适公司。在OMM ，通过人工智能提供给公司的客观数据，公司不仅可以知道这个人选是否能在公司立足，而且能知道这个人选是否对公司成长做出贡献。Snyder指出说，“我们会看分数。我们会看手稿。我们会看写作样本，我们会让人选与多种多样的人面谈。但我们并不确定我们是否做好了甄选出所有能在OMM取得成功，并认可我们所崇尚的独特的法律实践方式的人才的工作。”
这个过程目前仅开展了一年半的时间，还没有足够的数据来评价OMM的招聘方法的有效程度。然而，许多批评在招聘中使用AI的人担心这会导致其他方面的影响。如果一家公司的历史是建立在非多样化的优秀员工的基础，这可能会使系统偏向于代表性不足的群体。这是一个合理且致命的AI训练问题，但我们可以从公司转向AI的动机中获得一些见解。就OMM而言，使用AI的一个主要动机就是改善多样性和包容性。“招聘环节中令人沮丧的一点是，我们的人选只占全国所有法律系学生中微不足道的一小部分，” Snyder说。通过使用AI招聘这个工具， OMM会去看他们通常不去看的一些候选人。对于OMM来说，这显著地扩大了应聘他们职位的人才池，至少在理论上，AI帮助改善了他们人选的多样性。希望在接下来一年中，他们能够获得更有效的数据。
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